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一、工作责任心缺失的主要表现
（一）工作懈怠。推一下动一下，被动应付，敷衍了事；工作疲沓，纪律意识差；交办的工作和分内的事情老是“挂账”不完成，靠领导跟踪督办；有些同志基本的岗位技能长期“欠账”不学习，甚至至今还不会电脑操作，这样不仅会贻误工作效率，更难以适应税收专业化管理的需要。
（二）执行不力。少数人接受任务断章取义，人为出现偏差；办事情缺乏程序意识和证据意识，易受人情左右，留下“尾巴”和“后遗症”；对领导安排部署的工作机械性地服从，浅尝辄止，甚至敷衍了事；面对工作难题，缩手缩脚，想不出创新的思路和解决的办法。
（三）争功诿过。部分同志习惯于找借口和理由，怨天尤人，逃避责任；对少数职责交叉的工作能推则推，能拖则拖；对职责之外或职责空档的工作置若罔闻，放任不管；有的对个人利益斤斤计较，放松自身工作要求，却对他人工作苛责求全，一旦出现小小失误就暴跳如雷。
（四）诚信缺失。对领导阳奉阴违，对安排和承诺过的工作讨价还价，降低标准和要求；对同事缺少互助精神，不愿主动协调，和谐共事能力较差；对纳税人服务不周，不能严格落实延时服务、限时服务、首问负责制等要求；对集体荣誉漠不关心。
（五）思想混沌。对自身岗位职责和工作任务没有清晰的认知，观望等待，犯糊涂，随大流；信念模糊，感情用事，根据自己的心情干工作，事业忠诚度和岗位投入度不够，以至工作质效大打折扣。
二、原因分析
（一）内部工作职责不清。内部管理基础薄弱，岗责体系不完善，规章制度不健全，少数制度与实际脱节。岗位职能技术需求不明确，人员职责分工不细致，存在着不同职位和岗位之间职能交叉、重复以及职能缺位并存的现象。一些工作项目虽然也有职责分工，但要求笼统，标准不具体，且缺少与之相配套的流程控制措施，可操作性不强，造成一线税干履职和执行的自由裁量权和随意性过大。
（二）奖励惩罚机制不明。有些工作仅有工作要求和标准，没有相应的奖惩措施；有时一切奖惩措施均由局领导临时动议、随机决定，没有形成公开透明的制度规定；有的工作奖惩失调，过多地强调处罚措施，动辄扣分、扣款和通报，忽视了对税干的日常关心和激励，造成工作热情逐渐消退，责任心随之淡化；有的执行制度忽冷忽热，助长了税干规避责任的侥幸心理。
（三）素质教化培训不足。未把干部职工精神层面的培训和教化提高到与税收政策、财务会计、计算机应用等业务知识同等部署的高度来抓；没有把爱岗敬业精神、责任奉献意识、履职尽责教育提高到专业化培训、制度化管理、日常化关注的程度；忽略对税干精神状态、思想动态及行为习惯的观察和分析，不能从税干的点滴变化中及时发现苗头和隐患，从而错过最佳的沟通、教育机会，导致少数责任心“后进”的税干逐渐被边缘化。
（四）责任价值渗透不够。在国税文化建设上容易出现偏向，往往就活动搞活动，就比赛讲比赛，而没有在文化活动中注入核心价值观的渗透、传播。有的没经民主讨论、群众评议、集体决策程序，就想当然把领导个人的主观意愿和期望直接升格成单位的集体价值取向，从而造成单位集体价值观和干部职工个人价值观相脱节，得不到多数人的认同，以至工作责任心缺失。有的则面面俱到，反而挤占了“责任心”在税干价值观中的位次。
（五）管理能力技巧不足。平时不注重激发和保护税干的责任意识，不注重维护税干既有的自尊心，一味埋怨、指责税干能力素质差，干事不行，忽视对自身管理能力和督导方式的反省。在管理标准的设定上不分岗位性质，在问题矛盾的化解上不分税干的成熟度差异，在工作原则和底线的把握上刚性不足，在个性事件和具体细节的处理上灵活度不够。遇到特殊困难时，不能创新思维，率先突破，形成“主心骨”，甚至自己思想先懈怠，从而造成“将熊熊一窝”的不良局面。
三、对策与建议
（一）明确人员职责分工。“明责”，是履责、验责以及问责的基础，也是责任心体系建设中最根本的前提和保障。基层之所以出现“有事没人管，有人没责任”的现象，其关键原因还是在于职责分工不清楚。因此，首要任务是严格明确并合理分解基层所属岗位和人员的工作职责，把工作职能和工作责任实化、细化、量化到每一个岗位、每一名税干，实现工作职责的全面覆盖以及工作项目和岗位人员的“无缝对接”，做到“职能清晰，责任明确，不重不漏，公开透明”。对一些非常规性工作内容或多人参与的工作项目，可以通过岗位与部门对应、指派牵头人的方式明确职责，从源头上防止推诿、扯皮的现象发生。
（二）细化工作流程设计。由于基层工作繁杂、琐碎的特点，仅仅明确人员职责分工还远远不够，因为这只解决了“由谁负责”的问题，要想让一线干部尽职尽责，还必须着重解决“怎么负责”的问题。应该按照专业化管理的要求把税干的责任心编织融贯到具体的工作流程之中，通过对业务流程、服务流程、管理流程进行科学严谨的设计编排，从流程上确保把意识形态上的宽泛要求转变成实实在在的程序性规范。
（三）严格责任履行监管。监管是基层一线管理工作中促进制度落实、保障流程到位的重要手段，运用科学合理则事半功倍。应本着“保持基本信任，突出重点环节，尊重事实依据”的原则，将个体税额评定、日常税收征管、企业所得税汇缴、纳税评估、优惠政策执行、大额经费开支、办税服务质效等纳入责任监管体系，对事不对人。监管结果的运用要公平公正，对监管考核发现的问题，不能“领导发火就无限上纲上线，无人过问就不了了之”，而应事先制订明确、可行的惩戒措施，一视同仁，规范处理。
（四）注重责任能力培训。现代管理学认为，责任心培训是一切专业技能培训的基础和内生源动力。如果一名税干具备强烈的工作责任心，即使是个“门外汉”，也会大力激发自我培训，通过努力学习、实践和钻研在最短的时间内掌握专业技能。反之，一个专业技能很强的税干，如果责任心不够，仍然会因为不尽心尽职而捅出漏子。责任能力培训不能仅限于“就责任讲责任”式的训导式培训，而应更多地采取案例式培训，把责任心教育融入到税收业务、队伍建设、内务管理等各项日常工作中，大到项目税收征管、干部提拔使用，小至迟到早退等，都要坚持客观、公正、严格、规范化处理，以在潜移默化中增强和巩固一线税干的工作责任心。
（五）提升干部管理素质。行为教育最好的方式就是领导身体力行。一线税干工作责任心缺失，往往与中层干部现场指导水平、个人能力素质及管理方式密切相关。中层干部作为一线管理人员，重点职责是给每位税干分派具体工作任务、直接指导实施和监督现场作业。因此，中层干部除了要对各个工作岗位的性质特点和技能要求清晰掌握之外，还必须细致研究、深入了解每位税干的成长历程、个性脾气、能力结构以及心理预期和思想动态，力求在分派任务和指导工作时做到人尽其才、事得其人。在制度的遵守和业务流程的执行上，中层干部必须率先垂范，带头执行；在税收政策的理解和技能的掌握上，中层干部还应成为“多面手”，既要能统筹分解工作项目，也要能在解决复杂问题和特殊矛盾上扑下身子，带头克难攻坚。中层干部还应有宽阔的心胸，敢于负责，勇于担当，坦诚公正地对待每位税干，用勤奋的工作、坦荡的为人、公正的处事、真诚的关心赢得同事的信任、理解和认同。应专门制订《基层中层干部考核管理办法》，对中层干部竞争上岗、能力测试、轮岗交流、责任考核、奖惩措施等制订具体的管理操作办法，对中层干部在同一职位满5年以上的应实行轮岗交流，通过多岗位工作实践，增强素质活力和工作责任心，形成比学赶超、模范带头、整体推进的一线管理队伍建设格局。
（作者系道县国税局办公室副主任）
来源：红网综合
作者：马有利
编辑：胡芙
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