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唐华跃:基层国税队伍建设之我见-凯发官网入口

来源:红网 作者:唐华跃 编辑:刘娜 2015-07-30 15:33:50
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      建设一支高素质的基层国税干部队伍,对于国税事业在常态”下更好更快发展,是至关重要的。而如何建设一支素质过硬、作风优良、团结进取的基层国税队伍,则是真正体现“为国聚财、为民收税”的关键所在。下面,笔者结合东安国税实际,就当前基层队伍现状、原因及解决途径发表下我的见解

      一、东安国税队伍现状

   (一)年龄结构老化,队伍青黄不接现象严重。数据表明:东安国税在职干部103人,其中50-60岁干部19人,占18.45%;36-50岁75人,占72.82%;30-355人,占4.85%; 30岁以下4人,占3.88%,整体平均年龄达45.79岁。由于因素影响,平均每年新增大学毕业生不到一人,年龄结构不合理的现象日趋显现。当四十岁左右的人员退休时,国税队伍将会出现严重的“青黄不接”,甚至断层现象。

    (二)学历取得水分大,学历与能力错位。目前局本科学历62人,占总人数的60.19%;大专学历33人,占总人数的32.04%,大专以下学历仅8人,占比7.77%。虽然部分干部通过函授等途径,取得了大专、本科学历,但是这些文凭的取得大有水分,表现为:文凭与水平、学历与能力之间仍然存在较大差距,队伍的专业素质还不能很好适应新常态下税收工作的需要。

    (三)一些重要岗位人员紧缺,业务水平低下。比如文秘、法律、财务、计算机等专业人员严重匮乏,虽然经过近的培训,打造了一批积极上进的岗位能手,但这些岗位人手紧缺现象不见丝毫放松,不少人长期在这些岗位上工作而得不到换岗。仍有少数干部对基本的税收业务知识和政策法规不能熟练掌握,执法水平不高,服务意识不强,执法过错时有发生。

    ()个人发展空间狭小,工作动力不足。由于国税局系统垂直管理县级国税部门也只是科级干部其他科室长最多也就是副科级,一些人一辈子也只能是科员干到头。尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇,但是,纵向比,起点低、进步空间狭小,横向比,进步途径狭窄,提升空间难度大,导致一部分干部达到进步无望的年龄后,工作积极性就会受到影响,工作动力严重不足

     (新进公务员精神状态不佳,进取意识较差。由于每年新进公务员人员太少,导致新进的人员不能“抱团”进取,在大“染缸”里很快被染。与老员工一样工作中精神萎靡,责任心不强,缺乏竞争意识,工作安于现状,不思进取,不求上进,不学习业务,得过且过。

       二、存在上述现状的原因

      出现以上问题的原因是多方面的,有体制内的因素,也有体制外的原因,归纳起来,主要有以下成因:

    (一)人员“新陈代谢”太慢,队伍活不足。主要表现:一是人员进口不畅。由于国税部门实行中央垂直管理体制,机构、编制和经费均由中央财政负担,进人权高度集中,编制管得太紧。二是国家公务员考试录用比例偏低。即使录用到公务员队伍的高素质人才,也想尽一切办法“鲤鱼跳龙门”,不愿到基层工作,以种理由往条件好的地方调。三是人员流动不够,干部交流整体力度不大。有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是十几年。因为基层没有新鲜血液补充,年轻人员严重断档,干部老龄化趋势日益加剧,队伍整体活力不足。

    (二)各年龄段需求不同。目前,对国税干部的需求大致可分为:政治上的进步,工作上的支持,生活上的关心,领导的肯定等等。而且不同年龄段、不同岗位、不同职务的人员,其需求是不同的,如年轻干部比较重视自身专长的发挥,中年干部比较重视职务的晋升,一般干部重视领导对自己工作的肯定及待遇的提升,中层干部渴望工作上的支持。因此,对待干部如果不能根据其需求进行有针对性的激励,就难免产生惰性,丧失进取心。

     (三)劳动强度不同,绩效考核不合理。由于工作体制、岗位设置、工作内容等原因,导致在同系统人员在工作量、劳动强度上出现差异。主要表现在有的岗位是经常忙得团团转,而有的岗位是上班无事可做,一杯茶、一张报能过一天,长此以来养成了我行我素的陋习,整天沉浸在玩乐享受之中。做得多也就意味着可能错得多,绩效考核时也就罚的多;而做得少的人错得也少,绩效考核罚得少,收入也多些。因而劳动强度大的人往往会心生怨恨,牢骚满腹、怨天尤人,渐渐工作不再积极主动,久而久之也会变得工作拖拉,得过且过。

     (四)学习氛围不浓,业务能力不强。主要表现为:一是不想学。少数干部宁愿把时间和精力用在吃喝打牌上,也不愿意学习业务。把学习当作苦差事,提起学习就头痛。二是应付学。有的干部学习精力不集中,单位集中学习时玩手机、装样子,走过场,最后导致学无所获。三是不会学。有的干部学习方法不灵活,不能理论联系实际,更不能学以致用。四是工作落实不力。对上级重大决策或工作安排,不能迅速贯彻落实,习惯于以会议贯彻会议,以文件落实文件,导致工作效率低下。五是业务能力差。有的干部业务能力差,看不懂企业账簿,看不清企业申报表

    三、加强基层国税干部队伍建设建议

       针对队伍中存在的问题,必须认真研究,加以分析,积极谋求解决问题的对策和途径。

    (一)加大“新陈代谢”力度,增大招人比例。要想保持队伍的活力,年轻人是不可或缺的重要因素,只有年轻人多了,他们才能“抱团”进取,形成你追我赶的劲头,也才不会被“老油条”们带坏。这就要从制度方面想想办法,基层领导也可每年多向上级要人。

     (二)领导学会与同志们“打成一片”,激发同志们的活力。基层队伍建设好不好,能否充分发挥大家的积极性,能否激发在岗人员的工作热情,关键是要看领导。因此,领导在日常工作、生活中不应制造高高在上的地位,应多与同志们接触,多听取同志们对机关发展的相关意见,鼓励同志们多提意见,不要一听到同志们提意见就脸红、生气,给人不易亲近的感觉。在日常工作中,领导要求下属做到的,自己必须模范做到;禁止下属做的,自己必须模范遵守。领导自身要率先垂范,以身作则,对不正之风不护短、不手软、不姑息迁就。其次,领导在各项工作中要学会创造有利条件,给大家积极参与的机会,让大家真正把单位的工作视为自己的事,把国税局视为自己的“家”,把自己当作这个家的主人,不断激发动力,焕发活力和工作热情,实现工作效益最大化。

    ()建立学习长效机制,提升机关学习气氛。学习是基层国税人员增长才干,提高素质的重要途径,是做好各项工作的基础,必须高度重视。一是加大教育培训力度。针对干部素质“两极分化”现状,要区分对象、划分层次,加大干部计算机知识培训、应用公文写作、财务和业务知识培训,逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部,报考注册税务师、注册会计师等专业职称,努力培养一支复合型的国税干部队伍。二是营造良好学习氛围。要给爱学习的人提供更多的成才机会,让爱学习的人拥有一种巨大的成就感,从而激励更多人爱学习的习惯。三是创造优越学习环境。要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动,完善相关配合设施,鼓励干部参加各种类型的学习培训。四是建立学习奖办法,对在学习、竞赛中取得较好名次的单位和个人,一律实行重奖以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。 

     ()加大岗位轮转力度,激发干部潜力。通过干部轮岗,合理使用各年龄层次干部,既能调动干部积极性,又能更好地使用干部资源。一是要立足于锻炼,实行“培养性”交流。上级机关应坚持从基层人才需求出发,采取科室干部下挂任职和基层干部上派学习的方式将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职,使其接受磨练,丰富阅历,积累经验,增长才干;同时,多让基层国税的优秀干部借调到上级机关去学习,给他们以信心。是要立足于关心,实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多,对工作敢抓敢管,敢于动真碰硬的干部,该提拔的要提拔,该交流的要交流,以激发干部在新的岗位建功立业的热情。是要立足于平衡,实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦,大家都不愿意去,而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况,要科学制定轮岗计划,保证绝大部分基层国税干部三至五年调动一次工作岗位,形成综合与业务岗位的良性循环,达到化解矛盾、团结干部的目的。  

  (五)是加强基层人员政治、经济待遇,稳定基层干部人心。基层国税干部职工晋升空间狭小,政治待遇太差,由于体制原因不能改变,因而基层人员考虑最多的是提升自己的经济待遇,如果经济待遇也提升不了,工作积极性肯定会大打折扣。上级应尽量在解决50岁以上人员政治待遇的基础上,多想办法提高基层国税干部的经济待遇。从而使他们激发斗志、挖掘潜力促进基层国税工作又好又快地发展。

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作者:唐华跃

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