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一、基层国税机关新录用公务员现状及问题
2003年以来，新田县国税局新录用公务员共23人，调往其他县市区局10人，现有考录公务员13人，占干部职工总人数的16.05%。其中大学本科学历11人，研究生学历2人，所学涉及会计、经济、法学、文学、管理、计算机等诸多专业。他们的平均年龄为25岁，正值黄金时期，学习接受能力强，可塑空间大，工作热情高，进取意识强，为日渐呈现老龄化趋势现象的国税队伍注入了新鲜血液。从新田县局调查了解的情况，折射出基层国税局新录用公务员存在的一些问题：
（一）实践能力不足。新录用公务员多是从家门到校门，毕业后又从校门进了机关大门的干部，这些“三门干部”无论是社会经验还是工作经验都十分欠缺，具体表现在对社情民情了解程度低、工作方法不够灵活、思维方式不够缜密、待人处事不够成熟等方面。此外，受高校培养体制限制，许多新录用公务员虽具备较好的语言文字能力，但与原来从税专、税校毕业直接分配到税务机关工作的人员相比，他们的税收业务基础相对薄弱。即使参加了初任培训，但基本属于“扫盲”阶段，培训内容与工作实际契合度、衔接度不高，后续能力培养基本处于放任状态。调查显示，新田县局现有的16名新录用公务员均表示存在税收业务知识和实践操作能力方面不足，工作质效有待提升。
（二）心理落差大。一方面，新录用公务员通过竞争激烈的国家公务员考试被录用到国税系统的热门职位，认为自己是高素质、高智商，具备较强的能力。然而在实际工作中，一些岗位并不需要发挥多大的能力，仅需按照程序来履行相应的职责，难发挥自身所长。另一方面，受限于多方面原因，新录用公务员相对要承担更多的工作，部分岗位甚至超负荷工作，加班加点成家常便饭，而基于“做多做少一个样”、“做与不做一个样”，甚至于“多做多错”、“鞭打快牛”等不合理现象的存在，部分新录用公务员逐渐失去了工作上的积极性、主动性，“职业倦怠”随之产生。
（三）岗位分配不合理。基层国税机关诸多职能科室，因岗位不同，工作职责差别较大，新录用公务员少有全盘了解。基层国税机关在人员安排方面，少有全盘介绍，更缺乏统筹规划，认为新录用公务员“服管”、“好使”，往往是填补空缺式地简单分配，很少考虑新录用公务员的工作意向和所拥有的技能特长，分配岗位只讲“实用”，不注重新岗位锻炼，未遵循人岗匹配的原则，未能做到“人尽其用”，在造成人力资源浪费的同时，也难以赢得新录用公务员的认同感和归属感。
（四）职业规划缺乏信心。国税系统属于中央垂直管理机构，升迁一元化导致晋升空间相对狭窄的实际，加上近年来国税系统不断精简机构，导致升迁“天花板”现象尤为严重。新录用公务员在与同年龄段在企业工作的同学或朋友比较时，往往会因薪酬、职位等方面的原因而感到心理失衡。根据马斯洛需求层次理论，对干部职工来说，升职是最重要的激励方式之一。由于没有足够多的施展才能的空间，新录用公务员担心经过时间的磨砺，工作激情会消失殆尽，缺乏职业规划信心，容易产生跳槽的想法。
（五）人员流失比较严重。由于国家公务员考试打破了一定的户籍限制，异地就业的情况较为普遍，出于家庭和婚姻方面的考虑，大多都申请调回原籍。就新田县局而言，2003年以来，该局新录用公务员23人，只有7人为新田本地人，占比30.43%。截至2014年底，该局共招录公务员23人，其中选调市局4人，调往其他县市区局6人，调出人数占总录用人数的43.48%，未调出的也存在无法安心工作的情况。人员的流失容易造成了人才培养上的“断层”现象，严重影响了基层国税机关人员的稳定性。
二、加强新录用公务员培养的几点经验和建议
（一）创新技能培训模式，增强能力。今年以来，新田县局致力于发挥基层国税局在教育培训中的主体作用，探索建立起了“1 2 3”培训模式。其中，以“1”为前提，即牢固树立按需培训理念，把需求调研作为培训计划生成的必经环节，开展一次全面的培训需求调研；“2”为基础，指根据调研结果，针对新录用公务员税收业务、公文写作两个薄弱环节开展基础知识培训。该局以本单位“三师”人才、文秘人才为讲课老师，自编教材，开展了为期两个月，每周两次、每次1个半小时的培训，并以考促学，在普及基础知识的同时在全局营造了良好的学习氛围。“3”为实践，指开展三项“实训学习”务求实效：一是开展税收征管系统、公文处理系统等操作实训；二是开展税收业务流程实训，从税务登记为起点跟踪各类企业涉税业务流程，全面了解全过程中可能会出现的事项；三是开展多岗位轮训，新录用公务员轮流到纳税服务科、办公室、税源管理科等科室轮训学习3个月。
（二）创新人才培养模式，留住人才。马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。新录用公务员是具有较高素质和知识能力水平的群体，他们更多的需求在自我价值和社会价值的实现上。在人才培养方面，新田县局一是建立领导讲课制度，加强思想引导，谈人生经历、谈工作经验、谈成长心得、谈职业规划；二是落实“传帮带”培养模式，通过一带一或者二带一的模式，工作上手把手进行指导和传授，提升新进公务员素质能力，生活上力所能及关心和照顾，凝聚新进公务员归属感；三是建立领导定时、不定时约见谈心制度，及时了解新进公务员情况，解决存在的问题，提出个性化成长建议；四是帮助新录用公务员制定职业生涯规划，引导他们把个人发展目标与国税事业发展目标相结合，实现组织利益和个人利益的互惠双赢。对新进公务员在管理上严格要求、在能力上加强锻炼、在生活上关心关爱、在政治上重点培养，满足他们的成长需求，抚平他们的心理落差，使他们做到情系国税、心属国税。
（三）合理分配岗位，促进成长。岗位分配要遵循“人岗匹配”原则，在合理利用人力资源的同时增强新录用公务员的归属感。建议一是遵循“技能特长”导向。基层国税机关人事教育科要通过查阅简历和“一对一”谈话等方式，了解新录用公务员技能特长，以技能为导向安排试用期岗位。二是遵循“职业规划”导向。尊重新录用公务员的个人职业规划，在见习岗位工作满一年后，新录用公务员可以根据自身的职业规划、能力锻炼计划申请调离试用期岗位。三是对新录用公务员实行两年一轮岗制度，在同一岗位工作满两年的，原则上进行岗位调整，进一步拓展工作视野，增加经验积累和知识储备，培养复合型税务人才。四是遵循双向选择，新录用公务员的岗位调整既需要根据税收工作需要安排，同时也要征求新录用公务员的个人岗位意向，双向选择合理安排岗位。
（四）完善激励机制，激发创业热情。激励被认为是“最伟大的管理原理”，激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高。最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：目标效价，期望值。建立基层国税激励机制就要从这两个因素为出发点，一是给予新录用公务员更多发挥才能的机会，适当分配工作任务，制定工作目标、技能学习目标，对表现突出的要进行表彰，树立榜样，达到“表扬一个带动一批”的效果。二是要重视新录用公务员的选拔任用，打破论资排辈的用人机制，选人用人遵循公平、公正、公开原则，综合考评，任人唯贤，能者上、平者让、庸者下。同时要畅通上级机关选调通道，给予新录用公务员更多更广的发展平台。三是建立绩效能级制，通过绩效管理实现能级考评，解决“做到做少一个样”分配不公问题，解决仕途“独木桥”问题，实现工作良性竞争，逐步淡化“官本位”意识。
来源：红网综合
作者：唐绍军 张曦
编辑：刘娜
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